最初に、多くの経営者が知らずにいる事実をひとつ。日本の法律の下では、「勤務態度が悪い」「ミスが多い」「協調性がない」といった理由だけで従業員を解雇すると、後から解雇が無効と判断される可能性がかなりあります。「問題社員なんだから解雇できて当然」という感覚は、労働契約法の世界では通用しません。
そして解雇のリスクは、「クビだ」と口に出した瞬間から始まります。感情的になった場面での一言が録音され、そのまま解雇の意思表示と扱われて争いになる——中小企業の労働紛争では珍しくない展開です。この記事は、従業員に辞めてほしいと考えたときに、会社を守りながら進めるための手順を整理します。
なぜ解雇はこんなに難しいのか
労働契約法16条は、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効と定めています(解雇権濫用法理)。裁判所の運用では、単に問題があるだけでなく、(1)問題の程度が解雇に見合うほど重大で、(2)会社が指導・改善の機会を与え、(3)配置転換など解雇を回避する努力をしたか、が問われます。
つまり裁判所が見るのは「その従業員が問題か」ではなく「会社が解雇の前にやるべきことをやったか」です。ここを理解しているかどうかで、打つ手の順番が変わります。
解雇の3類型
- 普通解雇：能力不足・勤怠不良などを理由とする解雇。上記の濫用法理が正面から適用されます
- 懲戒解雇：横領・重大なハラスメントなど非違行為への制裁。就業規則上の根拠規定と、規定に該当する事実の立証が必要で、有効のハードルは普通解雇よりさらに高くなります
- 整理解雇：経営上の理由による人員削減。人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性という4つの要素で厳しく判断されます
「問題社員だから懲戒解雇」と安易に重い処分を選ぶのは典型的な失敗です。懲戒解雇が無効となれば、争いはより深刻になります。
解雇の前に踏むべき手順
実務では、いきなり解雇せず、次の順で進めるのが定石です。
- 就業規則の確認：解雇事由・懲戒事由の規定があるか。従業員10人未満で就業規則がない会社は、そもそもこの時点で足場が弱いことを自覚してください
- 問題行動の記録化：いつ・何があり・どう指導したかを、日付入りの記録(指導メール、面談記録)として残す。記録のない指導は、裁判では「なかったこと」に近い扱いになります
- 改善の機会の付与：注意・指導を重ね、改善目標と期限を示して観察期間を置く。書面での注意(けん責等の軽い懲戒処分)を段階的に行うことも
- 配置転換・業務変更の検討：今の業務で成果が出ないなら他の業務を試したか。小さい会社では選択肢が限られますが、検討した事実自体に意味があります
- 退職勧奨：それでも改善しない場合、解雇の前に、合意による退職を打診します
この手順は遠回りに見えて、実は最短ルートです。手順を踏んだ記録があれば退職勧奨の説得力が増し、万一解雇して争われても会社の立場を支えます。
退職勧奨——有効だが限度がある
退職勧奨は、従業員に自発的な退職を促す話し合いで、それ自体は適法です。合意退職が成立すれば解雇の有効性を争われるリスクは大きく下がるため、実務上もっとも使われる出口です。退職金の上乗せや転職活動期間の配慮など、従業員側にもメリットのある条件を示して交渉するのが一般的です。
ただし限度があります。長時間・多数回の面談で執拗に迫る、大勢で取り囲む、「辞めないなら解雇する」と根拠なく脅す、退職に応じるまで仕事を取り上げる——こうした行き過ぎは「退職強要」として違法性を帯び、慰謝料請求や、追い込まれてした退職合意の取消し・無効の主張につながります。また、合意ができたら必ず退職合意書を交わし、退職日・金銭・清算条項を書面化してください。
それでも解雇する場合の手続き
解雇に踏み切る場合、労働基準法上、少なくとも30日前の解雇予告か、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要です(予告日数は手当の支払いで短縮できます)。また、従業員から請求されたら解雇理由証明書を交付する義務があります。ここに書いた解雇理由が後の裁判の土俵になるため、交付前に内容を精査すべき重要書類です。
不当解雇と判断されたときに起きること
解雇が無効と判断されると、従業員は労働者としての地位を保ったままだったことになり、会社は解雇期間中の賃金(いわゆるバックペイ)の支払いを命じられ得ます。紛争が長引くほどこの金額は膨らみます。加えて、職場復帰という会社にとって気まずい結末や、あっせん・労働審判・訴訟への対応負担、他の従業員への影響もあります。「解雇して揉めたときのコスト」は、退職勧奨で条件を上乗せするコストより大きくなりがち——これが、多くの弁護士が安易な解雇を止める理由です。
やってはいけないNG言動
- 感情的な場面で「クビだ」「明日から来なくていい」と口走る(解雇の意思表示と扱われ得ます)
- 辞めさせる目的での嫌がらせ的な配置転換や仕事外し(パワハラとして別の責任が生じます)
- 「自主退職しないと懲戒解雇にする」という根拠のない二択の強要
- 退職合意を口約束で済ませる
- SNSや社内で当該従業員の問題を言い回る
誰に相談するか
就業規則の整備や日常の労務管理は社会保険労務士も担いますが、「この従業員を辞めさせたい」という段階は、すでに紛争の入口です。解雇・退職勧奨の進め方の設計、退職合意書の作成、争いになった場合の見通しは、労働問題(使用者側)の取扱い実績がある弁護士に早めに相談することをおすすめします。動き出す前の相談が最も効果的です。弁護士を検索で労働分野を扱う弁護士を探せます。費用の目安は費用相場をご覧ください。